[Droit des salariés] demande d'info

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Régime juridique de la vidéosurveillance sur les lieux de travail

>> source : CNIL

Les systèmes actuels de vidéosurveillance se caractérisent notamment par l’utilisation de technologies numériques, le recours à la miniaturisation, la facilité de branchement et d’utilisation, ainsi que la possibilité de visualiser des images sur divers supports « nomades ».

L'installation sur un lieu de travail juridiquement qualifié de « privé » d'un système de vidéosurveillance captant et conservant les images sur un support numérique constitue un traitement automatisé d’informations nominatives soumis à la loi du 6 janvier 1978.

La CNIL se trouve donc aujourd’hui, de fait, dans la plupart des cas compétente en cas de vidéosurveillance sur les lieux de travail.

Quelles garanties respecter ?

Les systèmes de vidéosurveillance peuvent porter atteinte aux libertés individuelles (par exemple, à la liberté d’aller et venir). Dès lors, une réflexion préalable à la décision d'utiliser un système de vidéosurveillance, comportant notamment une analyse précise des risques, devrait être menée de façon à identifier les solutions alternatives permettant d’atteindre l’objectif poursuivi sans recourir à ce moyen (une sécurisation des accès aux moyens de badges magnétiques peut par exemple constituer la réponse efficace et adaptée à un objectif particulier de sécurisation).

Cette démarche préalable indispensable devrait ainsi permettre la mise en lumière, au cas par cas, des enjeux spécifiques et des risques particuliers liés au contexte propre à chaque lieu de travail.

Le nécessaire respect du principe de proportionnalité

La mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance des employés doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité. Elle doit donc s’effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi (article L.120-2 du code du travail).

Si le déploiement de tels dispositifs sur un lieu de travail répond généralement à un objectif sécuritaire (contrôle des accès aux locaux, surveillance de zones de travail à risques), il ne peut ainsi avoir pour objectif la mise sous surveillance spécifique d’un employé déterminé ou d’un groupe particulier d’employés.

Le nombre, l’emplacement, l'orientation, les fonctionnalités et les périodes de fonctionnement des caméras, ou la nature des tâches accomplies par les personnes devant être soumises à la vidéosurveillance, sont autant d'éléments devant notamment entrer en ligne de compte lors de l'évaluation du caractère proportionné du système.

Il convient de rappeler que l’article 226-1 du code pénal prévoit une peine d’un an d’emprisonnement et de 45000 € d’amende au fait de volontairement porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui « en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’un personne se trouvant dans un lieu privé ».

En outre, en cas d’installation d’un système de vidéosurveillance à l’insu des employés, la responsabilité civile de l’employeur pourrait être recherchée sur la base de l’obligation générale d’exécution loyale du contrat de travail à laquelle l’un comme l’autre sont tenus.

Exemples de systèmes de vidéosurveillance susceptibles de présenter un caractère illégal :

*Un système qui serait installé dans un lieu susceptible de porter atteinte à l’intimité de la vie privée des employés (vestiaires, douches, toilettes)
*Un système qui aboutirait à placer une personne ou un groupe déterminé de personnes, sauf justification spécifique particulière, sous la surveillance constante et permanente de caméras
*Un système qui serait installé à l’insu des employés ou de façon non visible (caméra miniaturisée)
*Un système qui serait installé de façon à enregistrer de façon spécifique les allées et venues des personnes se rendant dans un local syndical

L’obligation d’information : pas de surveillance à l’insu des personnes

En application de la loi du 6 janvier 1978, les personnes concernées (employés ou visiteurs) doivent être informées, au moyen d’un panneau d’information réalisé à cet effet, de l’existence du dispositif, des destinataires des images, ainsi que des modalités concrètes d’exercice de leur droit d'accès aux enregistrements visuels les concernant (art. 39 de la loi du 6 janvier 1978).

Conformément aux dispositions du code du travail (article L. 432-2-1), ainsi qu’aux textes relatifs aux trois fonctions publiques (lois n°84-16 du 11 janvier 1984, n°84-53 du 26 janvier 1984 et n°86-33 du 9 janvier 1986), les instances représentatives du personnel doivent être consultées avant toute mise en oeuvre d'un système de vidéosurveillance et précisément informées des fonctionnalités envisagées.

Sur un plan individuel, l'article L.121-8 du code du travail prévoit qu'aucune information concernant directement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Une visualisation des images restreinte aux seuls destinataires habilités

Les images enregistrées ne peuvent être visionnées que par les seules personnes dûment habilitées à cet effet, dans le cadre de leurs attributions respectives (par exemple : le responsable de la sécurité de l’organisme).

Une durée de conservation des images limitée

Dans la mesure où, en cas d’incident, la visualisation des images s’effectue généralement rapidement, la durée de conservation des images enregistrées à l’aide d’un dispositif de vidéosurveillance ne devrait pas excéder quelques jours. Cette durée ne peut en tout état de cause s’étendre au delà d’un mois.

Un système de vidéosurveillance numérique mis en place sur un lieu de travail ne peut être installé que s’il a préalablement fait l’objet d’une déclaration préalable effectuée auprès de la CNIL. Le dossier de déclaration auprès de la CNIL devra comporter un descriptif précisant notamment :

* les raisons rendant nécessaires la mise en place du système ; à cet égard, il est utile de joindre au dossier un plan de situation faisant apparaître l’angle d’orientation et le champ des caméras ;
* les modalités selon lesquelles les personnes sont informées de l’existence du système, de l’identification du service ou de la personne auprès duquel s’exerce le droit d’accès aux images enregistrées ;
* le descriptif technique du système de vidéosurveillance utilisé ainsi que les mesures de sécurité prévues afin d’assurer notamment la confidentialité des données traitées ;
* l’identification précise des destinataires (internes ou éventuellement externes) des images ; la durée maximale de conservation des images enregistrées.

En cas de mise en œuvre dans un lieu de travail pouvant être juridiquement qualifié de lieu « public » ou « ouvert au public » : la CNIL est compétente, selon la nouvelle rédaction de l’article 10 de la loi n°95-73 du 21 janvier 1995 d'orientation et de programmation relative à la sécurité, lorsque les enregistrements visuels « sont utilisés dans des traitements automatisés ou contenus dans des fichiers structurés selon des critères permettant d’identifier, directement ou indirectement, des personnes physiques » (tel est, par exemple, le cas de systèmes comportant la possibilité d’effectuer un rapprochement avec d’autres fichiers).
De tels systèmes sont alors soumis à déclaration auprès de la CNIL.
En dehors de ces cas, une autorisation préalable doit être obtenue auprès de la Préfecture du lieu d’installation compétente.
Les systèmes de vidéosurveillance relèveraient toutefois, dès lors que serait utilisé un procédé informatique de reconnaissance faciale, de la procédure d’autorisation ou de la procédure de demande d’avis prévues par les articles 25 et 27 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée pour la mise en œuvre de traitements de données biométriques.

J'aime pas trop le laïus sur les intérimaires mais bon !

-justifier d’un intérêt légitime pour l’entreprise à la mise en place de la surveillance
Les informations obtenues en violation de ces règles ne constituent pas des preuves valables et ne peuvent donc justifier ni sanction, ni licenciement.

- consulter le comité d’entreprise sur le projet de mise en œuvre d’un dispositif de contrôle des salariés ;
- informer les salariés, avant la mise en œuvre de la surveillance, des modalités de celle-ci.

aucun intéret légitime pour l'entreprise mise à part pour le "flicage"

Heu, il suffit qu'il y ait des données sensibles pour justifier l'intérêt légitime ! L'utilisation de procédés de surveillance peut se justifier par le fonctionnement de l'entreprise notamment pour des raisons de sécurité. L'intérêt légitime peut alors être constitué par l'existence de risques particuliers de vols ou de surveillance d'un poste de travail particulièrement dangereux. En matière de NTIC ( Nouvelles technologies d'information et de communication ), l'intérêt de l'entreprise peut justifier la mise en place de contrôle afin d'éviter l'entrée de virus ou la fuite de données confidentielles.

Ils veulent en installer une braqué sur la machine à café

unital : tu étais sur msn....donc ils ont potentiellement raison de vous surveiller non ?

C'est sur c'est chiant, mais c'est légitime

Je sais très bien que le contexte est galère mais ton patron est dans son droit en ce qui concerne msn en tout cas...

bin, j'aimerai pas travailler avec vous deux